金沙威尼斯欢乐人城党委副书记朱庆葆教授在研讨会上致辞
扬子晚报总编辑王文坚先生致辞
金沙威尼斯官网党委书记兼管理学院院长刘洪教授主持研讨会
虽然是清明小长假，但报告厅座无虚席，300多位企业家、学者教授和学生参加了研讨会。苏宁云商集团副董事长孙为民先生分享了苏宁在互联网浪潮之下是怎样一步步从传统实体企业成功向互联网企业的转型过程和经验。他提出，面对互联网的发展，苏宁的第一轮应对就是+互联网，在实体渠道之上建立互联网渠道。之后在渠道上面+商品，在苏宁家电3C基础上+新的商品，这样就有了在互联网渠道上的品类延伸。第二个阶段的变化，就是互联网+。互联网+实际上就是把自己定位成一个互联网企业，然后反过头再看传统的实体零售企业，我们能够做什么，这个就叫互联网+。
苏宁云商集团副董事长孙为民先生作主题报告
金沙威尼斯官网名誉院长赵曙明教授作主题报告
从整个实体经济发展的角度，赵曙明教授认为相比互联网+，他更赞同+互联网，互联网不改变行业，不改变企业商业和商品本身，所以互联网只是提供了一个更好、更有利的工具，来解决你这个行业或你这个企业的问题，但是不能改变行业和企业的本质。互联网带来了快捷时代，他提出快捷时代的人力资源管理变革需要体现跨界意识、秉持包容理念，树立精益思想，遵循人本原则，通过培育员工的知识、见识、胆识、共识，提高人力资源的高自律性，增加人力资本，社会资本、心理资本，从而增强人力资源的快捷服务意识及服务能力，为移动互联网背景下企业快捷战略的实现提供人才支持。
艾欧史密斯（中国）总裁丁威先生作了主题报告
艾欧史密斯（中国）总裁丁威先生提出，艾欧史密斯（中国）的特点就是让员工能够快乐工作。他与大家分享了快乐工作的经营之道。他强调，史密斯的企业文化建设，已经不是简单去反复的跟员工去谈心谈话，而是把企业文化关注的这些要点，总结出来“四个满意”。企业关注什么，关注消费者和普通投资回报，所以，首先要让客户满意和股东满意；其次，是员工要满意，不加班，要休假，要培训这些公司福利，就是让员工满意；还有让社会满意，社会满意最典型的就是企业遵纪守法，能够创造税收，当然也包括参加公益活动，这些不是停留在理论上，而是通过设立7个奖励项目来推进。文化营造基本就两条线，从上到下推动，价值观推动是最有效的；还有从下到上推动，就是史密斯的合理化建议系统，和每日价值观系统。
研讨会对话环节
茶歇过后，思谋会秘书长赵宜萱女士主持对话环节。她首先对话扬子晚报高级编辑顾燕女士，探讨传统媒体行业的互联网转型。顾燕女士分享了扬子晚报在互联网领域的一系列尝试，从第一个新闻类网站到新媒体矩阵，涵盖两个新闻类网站，两个新闻客户端，两微平台等全面开放的新媒体。然后，孙为民副董事长就互联网时代的变和不变提到，企业要有危机意识，居危思安，要思变。但是同时，也要把握住行业的本质。丁威总裁特别提到员工的内部创业，他指出，现在最大的挑战就是怎样鼓励员工创业，搞小的创业项目，或者是到代理商平台去以老板的身份接着做史密斯，把整个公司内部的制造平台、外部的代理平台、销售平台都做成一个支持员工创业的平台。刘洪教授提出，现在不能单单讲互联网+，也不能讲+互联网，就应该两个都+，看企业的定位和格局，现在的企业不是简单地销售产品，而是推销能力，尤其是里提升资源整合能力，不管是被别人整合还是主动整合别人，这个过程当中要有企业家精神。赵曙明教授特别谈到企业发展过程中的两只手，一是企业创新人才，二是产品质量。企业要培养工匠精神。
对话环节结束，已经将近12点，但是大家仍意犹未尽。在这顿互联网变革的知识大餐中，抓住最后的机会，积极提问，与我们的企业嘉宾和教授学者交流。
企业视角：互联网时代企业的“三大特点”
“在互联网时代做企业基本是要体现这样三个特点，第一个特点是要构筑在互联网时代企业的资源，要有本钱。第二个就是在未来你的资源一定要有更大的更高程度的社会化利用，也就是说你的资源应该成为一种社会生态，这才是你的资源的最佳最大的社会化。最后就是你所有的资源一定得要成为社交化的东西，成为一种话题性的东西，为什么，因为只有社交化内容化传播化，才说明你的企业你的这个组织，这个品牌是活的。企业要活在消费者的心目中，首先要活在消费者的嘴巴上。”
孙为民
学者观点：快捷时代人力资源管理“四个观念”
“面对互联网特别是当下的快捷时代，需要考虑人力资源管理问题，首先是跨界，移动互联网当中利益相关者无缝对接，传统的金字塔式的管理，逐步转向自动交互式、协作式，所以员工与客户就产品技术服务与管理密切的互动，从这个角度讲人力资源管理一个重点就是人与人之间怎么互动。第二个观念是包容理念，互联网大数据影响下面，经历从传统生产向智慧生活的转变，个性化服务我们市场的需求，增加了企业满足个性化需求的压力，在多元化当中，秉承包容理念，求同存异，兼容并蓄，倡导一种相互尊重、信任、互助、友爱的文化，所以需要更好的理解不同的客户的个性化需求，建立一种多元化员工队伍获取市场多元信息。第三个就是精益思想，移动互联网时代是一个高速成长的时代所以企业必须要快速精准的进行人力资源管理配置，在选人用人的环境上面融合互联网思维，打造人才供应链，构建人才全面发展系统，所以快捷时代的人力资源管理需要树立精益思想，做到精准+效益。第四个观点是人本原则，在企业价值创造要素当中，心理资本是基础，人力资本是主导，我们不论是什么资本，这是整个从人力资源管理的角度去思考的问题，所以如何去管理，如何去开发，如何去激励员工？特别是我们企业怎么去创造一个平台，让每一个员工都有成长发展的机会。
赵曙明
实践经验：价值观管理之“四个满意”
史密斯讲企业文化建设已经不是简单去反复的跟员工去谈心谈话，而是把企业文化关注的这些要点，转化为利益攸关者的满意上。企业文化关注什么，我们关注股东、投资者满意，即普通投资回报；关注客户满意，类似苏宁是典型的最大的客户，客户要满意；关注员工满意，不加班这些公司福利，要休假，要培训，就是要员工满意；还有社会满意，社会满意最典型的就是看企业是不是遵纪守法，是不是能够创造税收，也包括参加公益活动。这些不是停留在理论上，我们设立6个奖励项目来推进。文化营造基本就两条线，从上到下推动，价值观推动是最有效的；还有从下到上推动，就是我们的合理化建议系统，和我们每日价值观系统。
丁威
徐云飞供稿
